改变能力的数量


为了保证招聘成功，另外一个需要考虑的关键因素是能力的数量和 需要搜集的信息量「时间、金钱、准确性、合法性以及投人程度，不仅会影 响你对于各种选拔要素的确定，而且还能影响到你从未来的应聘者身上 收集信息的方法。检查，下你的组织,看看对于不同的工作级别、工作职 责和工作地点的招聘流程是什么，然后问自己：


是否通过电话应聘筛选应聘者？


涉及到多少位面试官？


-个普通的面试要持续多少时间？


是否由同一套面试班子面试申请冋一职位的说聘者？


应聘者要经历多少轮面试？


根据对这些问题的回答，你可以修改用于评估应聘者的能力总数，而 这样做的前提是要在面试过程的下列因素上花时间。这呰因素是：


•建立融洽关系。


•向应聘者介绍职位、工作和组织。


•确定应聘者的动机、兴趣和愿望。


•评估应聘者的技能和知识。


*评佔应聘者的能力。


•回答应聘者的问题。


•安排后续步骤。


一般来讲，面认官评估应聘者每一项能力耑要15到20分钟：通过 分析面试过程并考虑可能的改进方法，你可以确定有多少能力需要被评 估，有多少能力可被用来做选任决定。让我们看一个例子：


根据某公司目前的选拔实践，对一线管理人员以上职位的第…轮面 试,是由招聘经理和一名用人经理来负责的。如果应聘者有潜力的话,他 们将进入第二轮面试，这一次面试是由招聘经理和招聘经理的经理负责。 我们的建议是:第一轮面试一般花上30到45分钟,第二轮面试一般花上 45到60分钟。在第一轮面试中，用人经理做的事情一般是对组织做一个 介绍，然后就应聘者的动机和是否适合组织作一个初步评价。招聘经理 做的事情也是第…次面试的一个组成部分：即对应聘者的技能和知识作一个评价。